ハラスメント防止委員会で品質・安全衛生・環境を包括
パワハラ防止体制には指導力アップと定期監視の仕組みを
パワハラ防止には、根本的には指導力のアップ、コミュニケーションの円滑化が重要ポイントになります。
また、会社の重要事項を検討する機会は他にもあるはずで、品質、環境、労働安全衛生、情報保護など枚挙に暇がありません。
これらを漏らさずに、スパイラルアップの階段を駆けあがる方法を検討してみましょう。
社員の能力発揮のためには、環境を整えよう
「パワハラ防止対策」というと、「○○してはいけないもの」と理解され、あまりポジティブなものと捉えられていないことが多いものです。
一方で、部下とのコミュニケーションや部下のモチベーションの維持・向上、部下の能力発揮の方法でお悩みの方は多く、その改善方法には高い関心を持たれています。
これらの根本は同じところにあります。ハラスメントと無縁の職場といえば、各々が職責を果たすために、自身の能力発揮に力を注げるよう、困った時には助け合うような環境がある職場を思い浮かべるでしょう。
つまり、ハラスメント防止は、組織活性化の基盤となるものです。
コンプライアンスの観点のみにとどまらず、社員一人ひとりが自ら主体的に行動し、生産性が高まる組織づくりを一緒に考えていくことが肝要です。
パワハラ防止の要はトップのメッセージ
パワハラ防止は、トップのメッセージが要です。
パワハラ行為者の多くは、過去に厳しい指導を乗り越えてきたベテラン社員です。
「この程度の厳しい指導は当たり前」「これが本人のためになる」という指導や助言は、ご自身の成功体験によって培ってきた価値観にもとつくものです。
その大切にしている価値観を否定され、パワハラといわれるほど、残念で悲しいことはありません。これが、パワハラ言動を変えられない原因のひとつです。
そんな時、「部下・後輩にとって耐えがたい人格を否定する言動は許さない！」という組織のトップのメッセージは何よりも響きます。
つまり、部下・後輩のやる気を失わせる言動は許さないということを明確に伝えることが重要になります。
もし、上司や先輩の耐え難い言動に我慢し続けるとどうなるでしょうか。
それをバネにするくらいの気概は欲しいと思う方もいるかもしれませんが、実際には、強い信頼関係が構築されていなければ難しいでしょう。
我慢し続けることで、メンタルヘルス不調に陥ったり、自身のパフォーマンスを十分に発揮できなくなります。
また、我慢する価値がないと判断した者は離職を決断します。生産年齢人口が減少しつつある中、失われた人材の代替確保は容易ではありません。
職場の空気を大きく変えるには、トップのメッセージが何よりも効果的です。
パワハラ防止法の防止措置義務の第一に、「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」が挙げられているのはそのためです。
トップ自らがあらゆる場面で繰り返しメッセージを伝えることで、ベテラン社員の考え方、そして言動に大きな影響を与えます。
その結果、能力を発揮しやすい職場環境が構築され、組織が活性化し、事業の成長につながるものと確信しております。
言い方で伝わり方は変わる
次のような言葉を考えてみましょう。
- やる気を失わせるいい方
→ 気づきを与えるいい方 - こんなこともできないのか！
→ どうしたらできるようになるかな - ちゃんと考えたのか？
→ どんなふうに考えたのか聞かせて - 同じことを何度もいわせるな！
→ もう一度説明しよう - 勝手なことをするな！
→ 事前に相談してほしかった - まだか？
→ あとどのくらい時間がかかる？ - なんでこんなことになるまで放っておいたんだ
→ 途中で状況報告がほしかった
どうでしょう。同じことを伝えるにも、言い方を変えるだけで印象はグッと変わりませんか。
コミュニケーションを円滑にする努力は部下・後輩にも求められる
職場のパワハラの多くは、上司や先輩が注意や指導をする中で起こります。
規律を守らせたい、ミスを繰り返してほしくないなどの思いから、時には厳しいいい方になることがあります。部下や後輩は、それに耐えられないこともあるでしょう。
しかし、我慢や反発をしても解決になりません。それどころか、上司や先輩の言動がエスカレートするということもあります。
「何とかいったらどうだ！」などといわれると、さらに返答に詰まるものです。
そのような時は、「すみません、少し考える時間をいただけませんか」や「少し落ち着きたいので、お水を飲んでもよいですか」などと、声を出して自身と相手を落ち着かせる工夫をすることも必要です。
コミュニケーションを円滑にする努力は、上司・先輩だけでなく、部下・後輩にも求められます。相手の怒りや感情に振り回されることなく、自身の状況をできる限り伝える努力をしてください。
取組みを定例化して無理やり実施しながら習慣化
そんな取組みを定例化して、無理やり実施しながら、習慣化させてしまうのです。
それがハラスメント防止委員会の役目になります。
ハラスメント防止委員会では、指導の方法や日常のコミュニケーションの注意ポイント、そして組織としてこれだけは許されないという、組織文化を醸成させます。
そうは言っても、ハラスメントだけを話題にするのもネタが尽きるかもしれません、もっと重要なこともあります。
すなわち、品質改善だったり、労働安全衛生についての周知や検討だったり、環境問題やＳＤＧｓへの取組み検討だったり、その時々で変わってくるのが当たり前です。
よって全てを一まとめにして、漏れの無いように、かつ注意ポイントや優先事項を外さないように運営してくことが望ましいと思いませんか。
自社でやり切れるならＯＫ、そうは言っても軌道に乗せるのに多大なノウハウと、多少のパワーが必要になります。
その「監視＆研修システム」を自走できるように、当社がヘルプします。
やり切れている会社は目に見えて良くなっています。
ぜひ、ハラスメント対策も含めた、「品質・安全衛生・環境・職場環境改善」を定期的に監視し、社員をより高める方策の実現をご検討ください。