人事 ・労務コンサル：業績アップのコンサルならおまかせ！

2006年06月08日

【１】それこそが経営者の思いやりのはずだった…

　　　（ある経営者の事例から）

１）重病で倒れた若手社員

　システム関連企業のＧ社は、数年前から若手のＳＥ候補を採用し続けて来ました。
　Ｐ君も、そのなかの１人で、将来が期待された人材でした。
　ところが入社５年目になって、Ｐ君が突然病気で倒れます。病名は消化器系当のガン。
　幸いに、初期症状だったので、緊急入院して治療に専念することになりました。
　もちろん、仕事は休まなければなりません。
　しかし社長は、Ｐ君やＰ君のご両親、あるいは同僚などを気遣って、特別措置として、入院中も基本給を保障することにしたのです。

２）何も定めていない就業規則

　Ｇ社にも、いちおう就業規則はありましたが、それは設立時に市販の書籍の雛形をそのまま書き写したもので、社長にとっては、就業規則はないも同然でした。
　社長は、
　「規則など必要ない。その都度私が事情に合わせて“適切に判断”する。」
　「それが一番よい。」
　と言って、はばからなかったのです。
　はじめの頃は、社内では、もちろんＰ君を心配する声が強く、また若手従業員は、社長に対して安心感を持ったかも知れません。
　つまり、「自分が病気になっても、社長は助けてくれる」という気持ちです。

【 予想外の事態へ 】
　しかし、その後Ｇ社は予想外の事態に巻き込まれることになってしまいます。
　その出来事自体はいつでも起こり得る日常的なものでした。

→ 続きを読む ： 『社内規程のポイント』　　戦略的ルールの必要性

2006年06月08日

新たな雇用体系に耐えうる労務管理を

労務環境は、雇用が多様化し、近年劇的に変化しています。

　ひと昔前までは、労働者といえばフルタイムで働く正社員を指していましたが、最近は、契約社員、派遣社員、パートタイマーなどの正社員以外の雇用形態で働く労働者が増えてきています。

　これらの労働者についても当然に労働基準法の適用、一定の条件のもとでの労働保険、社会保険の適用がなされます。
　今後は、正社員を雇用する時以上に労務管理に注意しなければならないでしょう。

→ 続きを読む ： 労務問題の整理

2006年06月08日

　適年から中退共へ移行する保険会社の提案書は何度も見る機会がありました。
　現在は中退共へ移換出来る適年資産の個人別分配額は制限されており、移行期間で10年（120月）金額で約380万円が上限となっています。

　保険会社の提案書は、個人別資産を可能な限り移管するための個人別の掛金の設定がメインであり、役職や等級には無関係であるため基本的には勤続期間の長短によって掛け金が決められています。
　そもそも退職金制度を維持するかどうかをも含めた何の展望もないまま、いきなり掛金を設定するというのは余りにも乱暴です。

　当方でアドバイスできる企業は宜しいのですが、多くの企業にそのような提案書が届けられていることを思えば、正直恐ろしくなります。

　確定拠出年金導入の提案書には、正直怒りを覚えました。

　確定拠出年金は前払い制度です。Pay　latterからPay　nowへの変更です。
　しかし法に定められたその実態は老齢年金です。
　60歳になるまでは（死亡・障害の場合を除いては）1円も手にすることは出来ません。
　常に円満な退職が出来るとは限りません。
　退職金はある意味では｢手切れ金｣という意味もあります。
　その意味で100％確定拠出年金に移行する提案は無謀としか言いようがありません。

確定拠出年金は駄目と言っているのではありません。

　自社のビジネス優先は当然ですが、100％の移行は後々に禍根を残すことになります。

　その秘密を知りたい方は、遠慮なくお問い合わせ下さい。

　退職金倒産が、本当に現実のものになって来るかも知れません・・・

　その前に、賢い手を打って起きましょう。

2006年06月08日

　企業年金・退職金問題に際し、すでに新制度へ移行済み、或いは検討中、まだ着手していない等、その対応は様々と思われます。

　退職給付会計の問題と併せ、もう待ったなしの状況です。
　定年の引き上げや、継続雇用制度の導入など、６５歳までの雇用確保を図る措置の義務化については、２００６年４月から施行されます。

　その情報は：６５歳までの雇用確保を図る措置の義務化について

　この企業年金・退職金問題に関し、退職金・企業年金制度コンサルティングを、企業の人件費等の経営戦略としてきちっとご提案させていただきます。
　私共は社会保険労務士による専門的コンサルティングを実施いたします。

【企業年金・退職金コンサルティングの内容 】

　1.新制度の制度設計（確定拠出年金・キャッシュバランスプラン等）
　2.適格退職年金の移行、厚生年金基金の代行返上・解散に関するアドバイス
　3.Ｐ.Ｂ.Ｏ.（退職給付債務）を含む退職給付会計についてのご相談
　4.制度・規程の改定、変更
　5.従業員様、労働組合様に対しての説明（確定拠出年金導入時の投資教育含む）　等

退職金、企業年金制度改定の考え方

【当社コンサルティングの特徴 】

　今後団塊の世代が大量に６０歳定年を迎え、継続雇用・定年延長の問題も避けて通れません。
　単なる退職金コンサルだけではなく、雇用延長に伴う人事管理も含めてトータルコンサルティングをご提供します。

　1.平成２５年度から実施される６５歳以降の雇用継続義務に対するコンサルティング
　2.高齢者の継続雇用のための最適な人事・賃金制度に関するコンサルティング
　3.在職老齢年金・公的給付金の効率的取得のご提案、それに伴う賃金設定のアドバイス
　4.上記に伴う継続雇用定着促進助成金取得に関するアドバイス
　5.事業再編（会社合併・分割）に伴う退職給付会計上の会計処理と人事労務問題に関する コンサルティング　等

　 当事務所コンサルティングの流れ

※まだ問題解決に着手していない、または検討中であれば一度ご相談下さい。
　上記の内容の中でご希望の項目について協議の上、お手伝いさせていただきます。

2006年06月08日

あなた様が人事制度をつくるときに、“あること”　を考えていませんか？

「我社のモデルとすべき人事制度とは、どのような人事制度だろうか」

この発想こそが、人事制度の失敗を招いていたことが分かりました。
今まで、人事制度をつくるときに、この考えが失敗を招いていたのです。
人事コンサルタントもこの事実を知りません。

つまり、人事制度づくりをスタートする段階で、既に失敗していた企業があったのです。
しかし、失敗した企業は失敗の理由を知りません。
そのため、失敗しても次のような発言をします。
「我社には人事制度を運用する力がありませんでした」

→ 続きを読む ： 人事の本質は