『社内規程のポイント』 戦略的ルールの必要性

【1】それこそが経営者の思いやりのはずだった…

(ある経営者の事例から)

1)重病で倒れた若手社員

 システム関連企業のG社は、数年前から若手のSE候補を採用し続けて来ました。
 P君も、そのなかの1人で、将来が期待された人材でした。

 ところが入社5年目になって、P君が突然病気で倒れます。病名は消化器系当のガン。
 幸いに、初期症状だったので、緊急入院して治療に専念することになりました。
 もちろん、仕事は休まなければなりません。

 しかし社長は、P君やP君のご両親、あるいは同僚などを気遣って、特別措置として、入院中も基本給を保障することにしたのです。

2)何も定めていない就業規則

 G社にも、いちおう就業規則はありましたが、それは設立時に市販の書籍の雛形をそのまま書き写したもので、社長にとっては、就業規則はないも同然でした。

 社長は、
 「規則など必要ない。その都度私が事情に合わせて“適切に判断”する。」
 「それが一番よい。」
 と言って、はばからなかったのです。

 はじめの頃は、社内では、もちろんP君を心配する声が強く、また若手従業員は、社長に対して安心感を持ったかも知れません。

 つまり、「自分が病気になっても、社長は助けてくれる」という気持ちです。

【 予想外の事態へ 】

 しかし、その後G社は予想外の事態に巻き込まれることになってしまいます。
 その出来事自体はいつでも起こり得る日常的なものでした。

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2006年06月08日

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労務問題の整理

新たな雇用体系に耐えうる労務管理を

労務環境は、雇用が多様化し、近年劇的に変化しています。

 ひと昔前までは、労働者といえばフルタイムで働く正社員を指していましたが、最近は、契約社員、派遣社員、パートタイマーなどの正社員以外の雇用形態で働く労働者が増えてきています。

 これらの労働者についても当然に労働基準法の適用、一定の条件のもとでの労働保険、社会保険の適用がなされます。
 今後は、正社員を雇用する時以上に労務管理に注意しなければならないでしょう。

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2006年06月08日

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人事の本質は

あなた様が人事制度をつくるときに、“あること” を考えていませんか?

「我社のモデルとすべき人事制度とは、どのような人事制度だろうか」

この発想こそが、人事制度の失敗を招いていたことが分かりました。
今まで、人事制度をつくるときに、この考えが失敗を招いていたのです。
人事コンサルタントもこの事実を知りません。

つまり、人事制度づくりをスタートする段階で、既に失敗していた企業があったのです。
しかし、失敗した企業は失敗の理由を知りません。
そのため、失敗しても次のような発言をします。
「我社には人事制度を運用する力がありませんでした」

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2006年06月08日

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